Was ist Outplacement? Definition und Vorteile.

von Wolfram Stroese, Geschäftsführer.

Wenn sich ein Unternehmen von einem wichtigen Mitarbeiter trennt, führt das oft zu Konflikten. Outplacement kann hier eine Lösung bieten. Dabei wird Ihr Mitarbeiter von einem professionellen Coach bei der Neupositionierung und Jobsuche unterstützt. Erfahren Sie, wie genau eine solche Beratung funktioniert und warum eine Symbiose aus Headhunting und Outplacement Sinn macht.

Inhalt

1. Definition: Was ist Outplacement?
2. Die 3 verschiedenen Formen des Outplacement
3. Auf einen Blick: Die Vorteile eines Outplacement
4. Die 5 Phasen einer Outplacement-Beratung
5. Warum Outplacement und Headhunting sich ergänzen
6. Vereinbaren Sie jetzt eine Erstberatung!

Definition: Was ist Outplacement?

Outplacement bezeichnet ein Beratungsangebot für ausscheidende Arbeitnehmer. Ein professioneller Coach hilft dem Klienten, einen neuen Arbeitgeber zu finden. Die Beratung umfasst unter anderem eine Standortbestimmung, das Erarbeiten einer Selbstvermarktungsstrategie sowie Unterstützung beim eigentlichen Bewerbungsprozess. Der Begriff Newplacement wird oft synonym verwendet.

Eine solche Außenvermittlung kommt besonders oft für ausscheidende Topmanager und andere Führungskräfte zum Einsatz. Die Kosten für das Outplacement werden in der Regel vom ehemaligen Arbeitgeber übernommen. Auf diese Weise kann eine einvernehmliche Trennung zwischen beiden Parteien erreicht werden, die über eine bloße Abfindungszahlung hinausgeht.

Outplacement-Services haben ihren Ursprung in den USA. Nach Ende des Zweiten Weltkriegs mussten viele heimkehrende Soldaten wieder auf zivile Berufe vorbereitet werden. Dafür bot die US Army in speziellen Outplacement-Centern Bewerbungstrainings an. In den 1960er Jahren entwickelten amerikanische Beratungsunternehmen die Idee für ausscheidende Executives weiter. Seit den 1980er Jahren gibt es auch verschiedene europäische Anbieter.

Die 3 verschiedenen Formen des Outplacement

Beim Outplacement existieren verschiedene Formate. Am häufigsten sind Einzeloutplacements, gefolgt von Gruppenoutplacements. Seit der Coronakrise gewinnen auch virtuelle Outplacements an Bedeutung.

Einzeloutplacement

Die individuelle Trennungsberatung wird meist für Führungskräfte genutzt. Der Berater kann sich vollständig auf den ausscheidenden Manager konzentrieren. Die Coachings finden typischerweise in den Räumen des Outplacement-Beraters statt, seltener auch beim Klienten vor Ort. Häufig werden Teile der Sitzungen per Kamera aufgezeichnet, um noch besser Feedback geben zu können, besonders zu Rollenspielsituationen.

Gruppenoutplacement

Gelegentlich sind mehrere Mitarbeiter gleichzeitig von einer Kündigung betroffen, beispielsweise wenn eine Abteilung aufgelöst wird. In so einem Fall kann ein Gruppencoaching Sinn machen, weil sich die Situation der Arbeitnehmer stark ähnelt. Die Beratung findet hier meist in den Räumen des Unternehmens statt. Unter bestimmten Voraussetzungen werden solche Trainings als Transferleistung von der Bundesagentur für Arbeit finanziell gefördert.

Virtuelles Outplacement

Ein Coaching kann auch via Videochat durchgeführt werden. Der Vorteil: Sie können Coaches aufgrund ihrer Qualifikation auswählen, ohne sich über den Anfahrtsweg Gedanken machen zu müssen. Außerdem werden seit Corona viele Bewerbungsgespräche online durchgeführt. Ein virtuelles Outplacement-Coaching simuliert diese Situation sehr gut.

Auf einen Blick: Die Vorteile eines Outplacement

Ein Outplacement bietet viele Vorteile, sowohl für das Unternehmen als auch für den ausscheidenden Mitarbeiter.

  Die Vorteile für das Unternehmen

- Die Trennung kann einvernehmlich vonstattengehen. Dramatischen Abgängen, welche die Stimmung im Unternehmen trüben, wird vorgebeugt.
- Suboptimale Lösungen werden vermieden. Der Mitarbeiter muss nicht aufs Abstellgleis versetzt werden oder erleben, dass ihm Entscheidungskompetenzen entzogen werden.
- Der Mitarbeiter arbeitet bis zum Schluss ernsthaft mit, statt sich bereits geistig zu verabschieden oder sogar Prozesse zu torpedieren.
- Ein möglicher Imageschaden nach außen bleibt aus. Im Gegenteil steigt die Integrität des Unternehmens in den Augen von Geschäftspartnern.
- Neuen Bewerbern wird demonstriert, dass das Management an einem fairen Umgang interessiert ist. Das steigert die Attraktivität des Unternehmens, gerade in Zeiten des Fachkräftemangels.
- Die verbleibenden Mitarbeiter erleben, dass sich das Unternehmen kümmert. Das erzeugt Vertrauen und Loyalität für die Zukunft.
- Abfindungen können oft niedriger ausfallen, weil das Unternehmen bereits die Kosten des Outplacement übernimmt.

  Die Vorteile für den Mitarbeiter

- Der Mitarbeiter findet mit hoher Wahrscheinlichkeit sehr schnell einen neuen Job. Laut Bundesverband Deutscher Unternehmensberater sind 69 Prozent aller Outplacement-Teilnehmer bereits nach 6 Monaten oder weniger vermittelt.
- Die emotionale Verarbeitung der Trennung wird durch die Unterstützung des Coaches leichter bewältigt.
- Ein Outplacement trägt dazu bei, dass sich der Klient über seine Lebenssituation, Wünsche und Ziele Klarheit verschafft. Es fungiert damit als mentaler „Reset“.
- Der Outplacement-Berater zeigt dem Mitarbeiter neue berufliche Entwicklungsmöglichkeiten und Tätigkeitsfelder auf.
- Der Mitarbeiter erlernt neue Kompetenzen, wie Präsentationstechniken, Verhandlungstaktiken und Körpersprache-Know-how.
- Die bisherigen Bewerbungsunterlagen des Mitarbeiters werden optimiert und um wichtige Empfehlungsschreiben ergänzt.
- Der Mitarbeiter erhält Zugriff auf das Netzwerk des Outplacement-Beraters. Ist der Berater auch als Headhunter für Unternehmen tätig, kann er unter Umständen eine direkte Vermittlung einleiten.

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Die 5 Phasen einer Outplacement-Beratung

Eine Outplacement-Beratung ist ein intensiver Coaching-Prozess, der die folgenden fünf Phasen umfasst.

1. Ein individuelles Angebot einholen

Kein Outplacement ist wie das nächste. Der energische Topmanager aus der Finanzwelt hat andere Coaching-Bedürfnisse, als der akribische Vertriebsleiter aus der IT-Industrie. Ein seriöser Outplacement-Berater wird deshalb immer ein individuelles Angebot für Ihren Mitarbeiter erstellen, welches dessen Situation berücksichtigt. Fragen Sie deshalb kritisch nach, wenn Ihnen Coaching-Pakete zu Festpreisen angeboten werden.

2. Den Status quo bestimmen

Als Nächstes wird die aktuelle berufliche Situation beleuchtet. Welche Position wurde zuletzt bekleidet, welche Aufgaben umfasste sie? Auch private Erwägungen werden einbezogen, beispielsweise wenn der Klient unter Burn-out-Erscheinungen leidet.

Im nächsten Schritt werden Erwartungen an die Zukunft adressiert. Vielleicht möchte der Coachee zukünftig mehr Zeit für die Familie haben? Oder will er im Gegenteil seine Karriere noch entschlossener vorantreiben? Wichtig ist, Wünsche ehrlich zu benennen.

Zusätzlich werden verschiedene Persönlichkeitstests durchgeführt. Beispielsweise werden Charaktermerkmale wie Extraversion vs. Introversion untersucht. Auf dieser Grundlage wird ein individuelles Stärkenprofil des Klienten erstellt.

3. Den Markt analysieren

In der dritten Phase wird die Beziehung zur aktuellen Arbeitsmarktsituation hergestellt. Es gilt herauszufinden, welche Fähigkeiten des Kandidaten besonders gefragt sind. Auch die Eigenheiten der jeweiligen Zielbranche sollten berücksichtigt werden.

Darauf aufbauend wird eine individuelle Vermarktungsstrategie entwickelt. Es muss herausgearbeitet werden, wie der zukünftige Arbeitgeber vom Know-how des Klienten profitiert.

Der Coach sollte aber auch neue Perspektiven aufzeigen. Ein bewährter Manager aus der Pharmaindustrie entdeckt vielleicht in der Lebensmittelindustrie seine neue Leidenschaft. Outplacement begrüßt Veränderungen.

4. Die Bewerbung vorbereiten

Sobald Klarheit über das eigene Profil besteht, geht es an die Bewerbungsvorbereitungen. Das Know-how des Klienten wird in einen aussagekräftigen Werdegang übersetzt. Parallel werden wichtige Zertifikate zusammengetragen und Referenzen eingeholt. Das trägt zur Glaubwürdigkeit der Bewerbung bei.

In dieser Phase wird auch das optimale Verhalten für Vorstellungsgespräche eingeübt. Dazu spielt der Klient mit dem Coach typische Bewerbungsfragen durch, zum Beispiel:

- "Können Sie uns Ihren Werdegang schildern?"
- "Was ist der Grund für Ihren Wechsel?"
- "Welche Qualifikationen bringen Sie für die Position mit?"
- "Wie gut kennen Sie unser Unternehmen?"
- "Was erhoffen Sie sich für Ihre berufliche Zukunft?"

Aber auch die Gehaltsverhandlung wird eingeübt ebenso wie Aspekte der nonverbalen Kommunikation. So lernt der Klient die Körpersprache des Gegenübers zu deuten oder die eigene Stimme gewinnbringend einzusetzen.

5. Die Stellensuche begleiten

Auch bei der Stellensuche selbst unterstützt der Outplacement-Berater Ihren Mitarbeiter. Im ersten Schritt wird das eigene Netzwerk aktiviert. Der Berater hilft beim Erfassen von Kontaktpartnern, erstellt Empfehlungsanfragen und gibt Tipps für den Umgang mit Personalern.

Gleichzeitig wird der offene Arbeitsmarkt genutzt. Gemeinsam mit dem Klienten werden Stellenanzeigen ausgewertet, Anschreiben formuliert und Initiativbewerbungen verschickt. Der USP des Bewerbers sollte immer deutlich werden.

Last, but not least wird der sogenannte verdeckte Arbeitsmarkt erschlossen. Es wird eine Liste mit Zielfirmen erstellt, die potentiell Interesse am Bewerber haben könnten, auch wenn sie offiziell nicht suchen. Darauf folgt die Direktansprache der Entscheidungsträger im jeweiligen Unternehmen.

Warum Outplacement und Headhunting sich ergänzen

Outplacement wird oft als isolierte Dienstleistung betrachtet, die von darauf spezialisierten Beratungen angeboten wird. Tatsächlich ist das Outplacement aber eng mit der Direktsuche verwandt. Denn wie beim Headhunting verlässt sich der Outplacement-Berater nicht einfach auf Stellenanzeigen. Stattdessen geht er gemeinsam mit dem Klienten aktiv auf Unternehmen zu. In diesem Sinne handelt sich um einen invertierten Headhunting-Prozess.

Daher gibt es immer mehr Headhunter, die auch in das Outplacement-Segment vorstoßen. Kunden profitieren bei diesen Anbietern von drei wichtigen Vorteilen.

Headhunter kennen die Perspektive der anderen Seite

Gute Headhunter sprechen täglich mit Geschäftsleitungen, die nach neuen Führungskräften suchen. Daher wissen sie genau, was Unternehmen in einer bestimmten Branche von einem Bewerber erwarten. Sie erhalten die ungeschönten Fakten darüber, welche Stärken gefragt, welche Kompetenzen notwendig und welche Schwächen nicht akzeptabel sind.

Dieses Insiderwissen nimmt der Headhunter mit in die Outplacement-Beratung. Anders als klassische Berater spekuliert er nicht – er weiß, wie sich der Kandidat präsentieren muss, um bei führenden Unternehmen Anklang zu finden. Daher ist eine Outplacement-Beratung durch einen Headhunter oft zielführender.

Outplacement profitiert von Headhunting-Kontakten

Der vielleicht wichtigste Aspekt am Outplacement ist die Direktansprache von Unternehmen, die gar nicht offiziell nach Bewerbern suchen. Dieser verdeckte Arbeitsmarkt ist gerade für Führungskräfte der aussichtsreichste „Jagdgrund“. Denn Topmanager werden praktisch nie per Anzeige gesucht, sondern durch persönliche Kontakte vermittelt.

Kaum jemand kennt diesen verdeckten Arbeitsmarkt besser als ein Headhunter. Aufgrund seiner Tätigkeit verfügt er über ein riesiges Netzwerk aus Firmen, die „inoffiziell“ suchen. Er weiß, wo gerade wer gegangen ist und deshalb vakante Positionen existieren. Und er hat bereits einen persönlichen Draht zu den Entscheidungsträgern.

Outplacement braucht Praktiker

Viele klassische Outplacement-Berater haben ihr ganzes berufliches Leben lang als reine Coaches gearbeitet. Was ihnen fehlt ist die Innenansicht eines Unternehmens. Wie läuft das in der Chefetage? Welche Dynamiken existieren? Wie sieht der Arbeitsalltag aus? Was ist der Umgangston?

Headhunter verfügen über diese Innenansicht. Sie haben häufig früher selbst als Führungskraft in einem Unternehmen gearbeitet, bevor sie ins Direktsuche-Geschäft wechselten. Sie verstehen deshalb besonders gut, was bei Bewerbungen gefragt ist und was nicht.

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Die Experten von Finding Heads bieten Outplacement, das Resultate bringt. Unsere Berater verfügen nicht nur über wichtige Coaching-Kompetenzen – sie arbeiten parallel auch alle als Headhunter. Auf diese Weise erreichen wir für Ihren Mitarbeiter mehr. Wir nutzen unsere Netzwerke, wissen um Vakanzen, bevor sie publik werden und gehen aktiv auf interessante Unternehmen zu. Das Resultat: Ihr Mitarbeiter findet umgehend eine neue Tätigkeit, die ihn begeistert und ausfüllt.

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